De 360° feedback methode

is een competentiegerichte vragenlijst waarbij iemand op systematische wijze vanuit verschillende perspectieven of responsegroepen verzamelt over zijn professioneel functioneren. Antwoorden worden gegeven op een 5- of 7-puntsschaal lopend van “totaal niet mee eens” tot “totaal mee eens”. Responsegroepen zijn bijvoorbeeld de leidinggevende, de collega’s, de medewerkers en de klanten van de cliënt. De cliënt vult zelf ook de vragenlijst in en kan daarmee zijn zelfbeeld direct vergelijken met relevante anderen.

Deze feedbackmethode is bij uitstek geschikt om iemand de gelegenheid te bieden om zijn of haar zelfbeeld te toetsen als het gaat om het in kaart brengen van competenties en het verkleinen van de blinde vlek. Naarmate meer respondenten feedback geven op het functioneren van iemand, des te objectiever wordt het beeld. De uitkomsten kunnen zeer verrassend zijn voor de persoon zelf; daar waar hij zichzelf niet sterk in acht, kunnen anderen juist wel sterk vinden en andersom. Ook interessant is bijvoorbeeld dat de ene responsgroep (de klanten bijvoorbeeld) zeer tevreden is over de sensitiviteit van betrokkene, maar de medewerkers juist ontevreden op dit punt. Belangrijk is om te beseffen dat het dan vaak niet om competenties gaat maar meer om rolopvattingen en waarden.

Aanpak

Tegenwoordig werken veel organisaties met competentieprofielen. Elke competentie wordt uitgewerkt in een aantal gedragverankerde beoordelingsschalen, ofwel in zichtbaar en te beoordelen gedrag. Deze competentieprofielen bieden goede aanknopingspunten om een

360 °feedbackmethode te ontwerpen voor een organisatie. Uiteraard zijn er geavanceerde online feedbackvragenlijsten bij Dols-Consult te ontwerpen die op maat gemaakt kunnen worden op de specifieke organisatie. Het resultaat is een mooi en overzichtelijk feedbackrapport

Tips

De 360° feedbackmethode kan veel verheldering bieden zeker als men de volgende punten goed voor ogen houdt.

Een goede nabespreking is essentieel. In de nabespreking kan een analyse gemaakt worden van de verschillen tussen het zelfbeeld en het beeld van de anderen. Ook de verschillende beelden van de responsegroepen kunnen aanknopingspunten bieden om het zelfbeeld van de deelnemer scherper te krijgen.
Op basis van deze analyse kan de deelnemer nog verder in gesprek met een aantal respondenten om zaken te verhelderen en om tips te krijgen
De analyse en nabespreking met respondenten vormen vaak de basis van een (POP) Persoonlijk Ontwikkelingsplan.